การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisals) โดยใช้ Competency และ KPIs (Key performance Indicators) เป็นกลยุทธ์หนึ่งที่บุคลากรในหอสมุดฯควร มีความรู้ ความเข้าใจ ในคุณค่า ความสำคัญ และประโยชน์ ทั้งต่อตนเอง และผู้บริหาร หลายคนคิดว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นกลยุทธ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ก่อให้เกิด ความเห็นแก่ตัว สร้างความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน หรือหัวหน้างาน หรือมองว่าลูกน้องสร้างผลงานให้หัวหน้า แต่ประโยชน์หัวหน้าได้รับมากกว่า หรือบางคนยังเปิดใจรับการการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ได้ เกิดภาวะความกดดัน ความเครียดกับการที่จะต้องปฏิบัติตามเกณฑ์มาตรฐานการประเมินที่องค์กรได้กำหนดขึ้น
ปัญหาดังกล่าวอาจเกิดจากความไม่เข้าใจของผู้ปฏิบัติงาน หรือมีทัศนคติต่อต้านกับการเปลี่ยนแปลง หรือเกณฑ์การวัดและประเมินผล ซึ่งเป็นเรื่องที่ผู้บริหารควรทำความเข้าใจกับลูกน้องอย่างชัดเจน ถ้าบุคลากรมีความเข้าใจ และเห็นคุณค่าอย่างแท้จริง กอปรกับ เกณฑ์ที่ตั้งขึ้นมามีมาตรฐานและสอดคล้องกับบริบทของหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละคน แล้วนั้น การใช้กลยุทธ์การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้ Competency และ KPIs (Key performance Indicators) มีประโยชน์และคุณค่าอย่างมากมาย ถ้าได้นำไปปฏิบัติอย่างครบวงจร
ดังนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกิจกรรมหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดใหม่ และเป็นการทำงานในเชิงรุกโดยใช้กลยุทธ์เพื่อพัฒนาองค์กรตามระบบงานอนาคต ในการเพิ่มศักยภาพการบริหารงานประจำ และเพิ่มบทบาทในการเป็นพันธมิตรและการสร้างเครือข่ายให้แก่ผู้บริหารระดับสูงโดยใช้ Job Analysis , Job Specification, Job Description มาบริหารคนและองค์กรในการเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างรากฐานให้องค์กรมีความมั่นคงด้วยการใช้เครื่องมือทางการจัดการ (Management Tools) เช่น Competency , Key Performance Indicators, Balanced Scorecard เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร
การบริหารผลการปฏิบัติงานในองค์กร เป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายขององค์กรที่หลายองค์กรให้ความสำคัญในการนำไปปฏิบัติให้องค์กรเกิดประสิทธิภาพในการพัฒนาองค์ให้อย่างยั่งยืน โดยเริ่มตั้งแต่การกำหนด เป้าหมายในการทำงาน ความคาดหวังที่มีต่อผู้ปฏิบัติงาน การสังเกตพฤติกรรมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน ไปจนถึงการปรับปรุงประสิทธิผลการปฏิบัติงาน การดำเนินการประเมินผล การวิเคราะห์ผล การแจ้งผลการปฏิบัติงาน ตลอดจนการนำผลที่ได้ไปในในการบริหารจัดการต่อไป ซึ่งเป็นกิจกรรมหนึ่งของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อตอบสนองวัตถุประสงค์ขององค์กรในเรื่อง การรักษาและพัฒนาบุคลากร สำหรับกิจกรรมที่องค์กรให้ความสำคัญและนิยมใช้กัน คือ การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisals) โดยใช้ Competency และ KPIs (Key performance Indicators) ซึ่งผลที่ได้รับจากกิจกรรมนี้สามารถนำไปใช้เพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรด้วยเช่นกัน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisals) คือ ความพยายามที่จะวัดผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร คนหนึ่งในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยใช้ KPIs และ Competency เป็นเครื่องมือที่ใช้วัดผลการปฏิบัติงานของบุคลากร หน่วยงาน หรือ วัดผลสำเร็จของการดำเนินงานขององค์กร จะเห็นได้ว่า KPIs มี 3 ระดับ คือ ระดับองค์กร หน่วยงาน และระดับตำแหน่งงาน กุญแจแห่งความสำเร็จของการใช้ KPIs คือ ต้องกำหนดให้เกิด ความเชื่อมโยงของ KPIs ทั้ง 3 ระดับ โดยเริ่มจากระดับองค์กร คือ จากระดับบนลงระดับล่าง ส่วนการวัดผลงานนั้นจะวัดผลสำเร็จตามเป้าหมาย KPIs จากระดับล่างขึ้นสู่ระดับบน ด้วยหลักการคิดที่ว่า ถ้าบุคลากรแต่ละคนทำงานสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ องค์กรก็จะประสบความสำเร็จตามเป้าหมายโดยรวมขององค์กร ส่วน Competency คือ คุณลักษณะโดยรวมของพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งอาจเป็นเรื่องของ ความรู้ ทักษะ คุณลักษณะเฉพาะตัว วิธีคิด ฯลฯ ที่ทำให้พนักงานคนนี้สามารถทำงานที่อยู่ในความรับผิดชอบได้ผลสำเร็จดีเยี่ยม ซึ่ง Competency จะเชื่อมโยงกับงานที่รับผิดชอบโดยมีวิธีวัดจากพฤติกรรมที่แสดงออก
การประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้บริหารหรือผู้ปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์หลายองค์กรอาจมองว่าเป็นเพียงการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อปรับค่าจ้าง /เงินเดือน หรือ โบนัส แต่แท้จริงแล้วการผลของการประเมินผลการปฏิบัติงานยังนำไปใช้ในการพัฒนาต่อยอดอีกมากมาย เช่น เป็นการแยกคนเก่ง คนที่มีความสามารถหลาย ๆ อย่าง (Multi-skills)เพื่อองค์กรจะได้จัดสรรงบประมาณสำหรับกลุ่มบุคลากรที่เป็นกำลังสำคัญทั้งในปัจจุบันและอนาคตได้อย่างเหมาะสม หรือ ต้องการระบบการประเมินผลที่สามารถเรียงลำดับพนักงานจากคนที่ดีที่สุดไปยังคนที่แย่ที่สุด โดยมักเน้นเรื่องของ ความรู้ ความสามารถในงานที่รับผิดชอบ ทัศนคติต่อการทำงานและต่อองค์กร เป็นต้น ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานแต่ละครั้งย่อมมีต้นทุนทั้งในเรื่องของเวลาและค่าใช้จ่าย(ค่าใช้จ่ายแฝง) ดังนั้น การประเมินผลการปฏิบัติงานจะเกิดคุณค่าอย่างแท้จริงได้นั้น นักบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งในการเป็นผู้ผลักดันในการนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ให้เกิดประโยชน์ยิ่งขึ้น เช่น
1.นำผลที่ได้จากการประเมินไปตรวจสอบประสิทธิภาพของเครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกพนักงาน
2.ช่วยให้พนักงานทราบจุดเด่น/ข้อจำกัดของตนในการปฏิบัติงาน ทำให้เขาสามารถแก้ไขข้อบกพร่องและพัฒนาศักยภาพตนเองได้ โดยที่ผู้บริหารแจ้งผลการประเมินให้พนักงานทราบ
3.นำผลที่ได้จากการประเมินมาแยกงานที่ไม่มีประสิทธิภาพออกจากงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งเป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับงานต่อไป
4.นำผลที่ได้จาการประเมินมาวิเคราะห์ปัญหาของ องค์กรที่เกิดจากบุคลากรเมื่อทราบสาเหตุย่อมนำไปสู่การกำหนดแนวทางแก้ไขได้ในที่สุดซึ่งเป็นประโยชน์ต่ออย่างองค์เป็นอย่างยิ่ง
5.นำผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปช่วยในการตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ เช่น การวางแผนกำลังคน การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน การคัดคนออก
6.นำผลที่ได้มาดำเนินการเรื่องการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน เช่น การทำ Training Road Map, การจัดทำแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล การทำ Career Path เป็นต้น
จะเห็นได้ว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกิจกรรมสำคัญในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในมุมของ การรักษาและพัฒนาบุคลากร ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้วิธีบริหารจัดการโดยการใช้ KPIs and Competency แต่การจะเลือกวิธีใดหรือแนวทางใดต้องคำนึงถึงนโยบายของผู้บริหาร ความพร้อมของผู้ปฏิบัติ และวัฒนธรรมองค์กร ความสอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้ถูกประเมิน และสามารถวัดและประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม พร้อมทั้งนำจุดด้อย หรือปัญหาที่พบ มาปรับปรุงแก้ไขและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จึงจะเกิดประโยชน์และคุ้มค่าองค์กรย่อมประสบความสำเร็จตามเป้าหมายอย่างยั่งยืน
“จงปฏิบัติต่อเพื่อนให้สมกับสถานภาพที่เขาเป็น จงปฏิบัติต่อเขาให้สมกับสถานภาพที่เขาสามารถจะเป็นไปได้ และเขาจะพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปเป็นในสิ่งนั้นได้จริง “
